転職先の在宅勤務条件が試用期間中も同じとは限りません。試用期間だけ出社を求められたり、在宅勤務の回数・対象業務・利用開始時期が本採用後と異なったりすることがあります。内定承諾や入社前に、雇用条件通知書などの書面と採用担当者への確認で、試用期間中の扱いを明確にしましょう。
試用期間中の在宅勤務条件を確認する方法
まず、求人票ではなく、会社から交付された労働条件通知書、雇用契約書、採用条件通知書などを確認します。求人票に「在宅勤務可」と書かれていても、試用期間の条件や利用回数まで記載されているとは限りません。
書面に在宅勤務の記載がない、または「会社が認めた場合」「業務状況による」などの表現にとどまっている場合は、入社前に採用担当者へ具体的に質問します。
確認する質問の例
- 試用期間中も在宅勤務は利用できますか。
- 試用期間中の出社日数や在宅勤務の上限は、本採用後と同じですか。
- 在宅勤務を開始できるのは、入社日からですか。それとも研修終了後ですか。
- 研修、OJT、業務習得の期間だけ出社が必要になることはありますか。
- 在宅勤務を利用するために、一定の評価、勤続期間、上司の承認などは必要ですか。
- 在宅勤務の対象外となる業務や曜日はありますか。
- 在宅勤務時の勤務場所、通信環境、パソコンなどの条件は何ですか。
「在宅勤務できますか」とだけ聞くよりも、「試用期間の最初の1か月は週何日まで可能ですか」のように、期間・回数・開始時期を分けて確認すると条件の違いを把握しやすくなります。
確認すべき書類と見るポイント
確認の中心は、雇用契約の内容が分かる書面です。次の項目を、試用期間中と本採用後に分けて確認してください。
| 確認項目 | 見る内容 |
|---|---|
| 勤務場所 | 自宅勤務が認められるか、出社先はどこか、会社が指定する場所に変更される可能性があるか |
| 勤務日数・回数 | 在宅勤務が週何日までか、出社日が固定されているか |
| 開始時期 | 入社日から可能か、研修や引き継ぎの終了後か |
| 利用条件 | 上司の承認、業務内容、評価、勤続期間などの条件があるか |
| 対象外となる場合 | 研修、会議、顧客対応などで出社が必要になる場合があるか |
| 変更の扱い | 会社の判断で在宅勤務の回数や勤務場所を変更できる規定があるか |
「勤務地：自宅または会社が指定する場所」のように複数の勤務場所が記載されていても、在宅勤務の頻度まで決まっているとは限りません。勤務場所の範囲と、在宅勤務をどの程度利用できるかは分けて確認しましょう。
試用期間中だけ条件が違う場合の確認ポイント
試用期間中の条件が本採用後と異なる場合は、違いを具体的に書面で残してもらうことが重要です。たとえば「試用期間中は原則出社、本採用後は週3日まで在宅勤務可」というように、対象期間と回数が分かる形で確認します。
次のような説明だけでは、実際の勤務形態を判断できません。
- 「慣れるまでは出社してください」
- 「基本的には在宅勤務です」
- 「状況を見て在宅勤務にします」
- 「本採用後はリモートワークができます」
この場合は、「慣れるまでとは入社後何週間または何か月を指しますか」「本採用後の在宅勤務は週何日ですか」「利用開始の判断者は誰ですか」と追加で確認します。条件が会社や上司の裁量に委ねられている場合は、希望どおりの回数を利用できると決めつけないようにしましょう。
メールで確認するときの文面
口頭で説明を受けた場合も、認識違いを防ぐため、入社前にメールで確認しておくと安心です。次のように、試用期間中と本採用後を分けて質問します。
「在宅勤務の勤務条件について確認させてください。試用期間中は週何日まで在宅勤務が可能でしょうか。また、研修期間中は原則出社となるなどの例外があれば、対象期間とあわせてご教示ください。本採用後の在宅勤務の回数、利用開始の条件、出社が必要な業務についても確認できれば幸いです。」
回答を受け取ったら、在宅勤務の可否だけでなく、回数、開始時期、例外、承認の要否が書かれているかを確認します。重要な条件が口頭説明と書面で異なる場合は、入社前にどちらが正式な条件なのかを採用担当者へ確認してください。
在宅勤務の確認で注意したいこと
「在宅勤務可」は、毎日または一定回数の在宅勤務が保証されるという意味とは限りません。会社の制度として利用できるだけで、業務内容や上司の承認によって出社日が決まる場合もあります。
また、試用期間は業務研修や引き継ぎのため、通常より出社が多くなることがあります。ただし、研修期間だけの運用なのか、試用期間全体に適用されるのかは会社ごとに異なるため、推測せず期間を確認しましょう。
在宅勤務を前提に転職を決める場合は、通勤の必要性だけでなく、出社命令が出る可能性、出社先、交通費、勤務時間、在宅勤務に必要な設備の負担者も確認しておくと、入社後の行き違いを減らせます。
確認しても条件がはっきりしない場合
採用担当者に質問しても、回数や開始時期を明確に答えてもらえない場合は、在宅勤務が確実に利用できる条件とは判断しないほうが安全です。特に、在宅勤務を利用できるかどうかが採用を決める重要な条件なら、内定承諾前に書面での明確化を求めましょう。
雇用契約書などに記載された勤務場所や会社の就業規則、在宅勤務規程の内容と、採用時の説明が食い違う場合は、会社へ確認した記録を保存してください。勤務条件に関するトラブルが解決しない場合は、労働局の総合労働相談コーナーなど、公的な相談窓口への相談を検討できます。
転職先の在宅勤務条件は、「在宅勤務可」という一言ではなく、試用期間中の回数・開始時期・例外・承認条件まで書面で確認することがポイントです。最初に労働条件の書面を確認し、不明な点は入社前にメールで具体的に質問しましょう。
